AI in werving en selectie: juridische randvoorwaarden en aandachtspunten
door Bente van Dijk en Lisa Machgeels
Steeds meer organisaties zetten AI en algoritmes in tijdens het werving- en selectieproces van kandidaten: vacatureteksten worden door AI gegenereerd en cv’s worden al door systemen gescreend voordat een recruiter ze te zien krijgt. Deze technologieën beloven het recruitmentproces sneller, efficiënter en hopelijk objectiever te maken, maar achter die efficiëntie schuilen ook risico's.
Eind februari publiceerde de Autoriteit Persoonsgegevens (“AP”) de zesde editie van de Rapportage AI & Algoritmes Nederland. Deze halfjaarlijkse rapportage biedt inzicht in de effecten en risico’s van de ontwikkeling en inzet van AI en algoritmes in Nederland. De AP, coördinerend toezichthouder op dit gebied, signaleert dat de risico’s van AI en algoritmes in het afgelopen half jaar exponentieel zijn gestegen. Onder die risico’s valt ook het toenemende gebruik van AI in werving en selectie, zowel door werkgevers als sollicitanten. Hoewel AI en algoritmes kunnen bijdragen aan een doelmatiger sollicitatieproces, roept het gebruik daarvan ook vragen op over eerlijkheid, transparantie en gelijke kansen.
Risico’s bij het gebruik van AI voor werving en selectie
Een recruitmentproces bestaat doorgaans uit verschillende fases waarin voortdurend selecties worden gemaakt, die steeds vaker geautomatiseerd zijn. Door de inzet van AI en algoritmes in dit proces kan het risico op bias hierin verweven raken en zelfs worden versterkt. Dit begint al bij het opstellen of verbeteren van een vacaturetekst waarbij organisaties gebruikmaken van generatieve AI. Door AI gegenereerde teksten kunnen immers vooringenomenheid bevatten, bijvoorbeeld omdat in de trainingsdata systematische historische bias is ingebed. Hoewel er op dit punt nog geen selectie plaatsvindt, kan toch al een vorm van (zelf)selectie ontstaan: niet alle potentiële kandidaten voelen zich mogelijk aangesproken door de vacaturetekst en reageren daarom niet.
[....]
