Ontwikkelingen in AMC

Door: Nienke Smit, 7-5-2009

Geert-Jan Waasdorp van de Intelligence Group schreef vorige week een interessant artikel over ´de stille (aard)verschuiving binnen arbeidsmarktcommunicatie´.

Hij beschrijft de ontwikkelingen door de jaren heen, en benadrukt dat we in een tussenfase zijn beland. Vanaf het moment dat de economie weer (structureel) aantrekt, zullen we de schaarste op de arbeidsmarkt direct weer voelen. We hebben nu de tijd en de gelegenheid om ons daar op voor te bereiden, een zinvolle en uitdagende boodschap.

In de afgelopen jaren (2001-2008) hebben we onze wervingscampagnes verplaatst van printmedia naar internet, en is het zoekgedrag geëvolueerd van indeling in zoekcriteria naar zoeken op trefwoorden met Google als ´leading´ zoekmachine. Voor de komende jaren (2009-2011) voorziet hij meer inhouse recruitmentoplossingen en een nieuwe digitale wervingsmix van zoekmachine-optimalisatie en sociale netwerken. Hij noemt dit (e-)Recruitment, talentpools en zichtbaarheid.

2009-2011
Ik vind zijn analyse over de ontwikkelingen in de afgelopen jaren erg sterk, maar zijn visie op de toekomst wat mager. Ik denk dat het fenomeen sociaal netwerk, inderdaad een steeds belangrijker rol gaat spelen in de arbeidsmarktcommunicatie. Al ben ik er nog niet uit, of de grote mate van zichtbaarheid niet ook tot hogere irritatie gaat leiden. Als iedereen, iedereen kan vinden en benaderen (mits er de nodige tijd in geïnvesteerd wordt), wordt juist de filterende rol van bemiddelaar (of recruiter) weer belangrijk. Las ik in het onderzoek van Robert Half ook niet dat het aantal gesprekken per vacature snel aan het oplopen is? Iedereen in je organisatie (en erbuiten) tot recruiter maken, lijkt in tijden van schaarste een prima uitbreiding van je wervingscapaciteit. De referral-programma´s zag je vorig jaar dan ook als paddestoelen uit de grond komen maar nu langzaam een stille dood sterven.

Filteren
Ik denk dat we juist door de grote hoeveelheid zichtbare informatie van zowel potentiële kandidaten als bedrijven, meer behoefte hebben aan filters. Geertjan pleit misschien ook mede daarom wel voor verdere automatisering van sollicitatieprocessen, maar helaas is het delicate ´matchings´proces zeer moeilijk te automatiseren.

Ik denk dat een bedrijf qua werving dan ook meer geholpen is om te selecteren bij de poort, bij een goedgekozen, specifieke zichtbaarheid, midden in de doelgroep. Selectief omgaan met je vacatures en recruiters, is ook reputatiemanagement, immers, een niet-geschikte kandidaat gefundeerd afzeggen is tijdrovend en lastig, en schiet er soms zelfs bij in...