Nu de broekriem overal wordt aangehaald, zien we steeds vaker de term ´budgetrecruitment´ opduiken. Martijn Hemminga schreef er een leuk artikel over onder de titel ´wat is budgetrecruitment eigenlijk?´
Gelukkig beschrijft hij heel goed dat werven tegen het ´juiste budget´ niet altijd betekent, werven tegen de laagste kostprijs. Immers, werven in de verkeerde doelgroep levert een stroom werk op wat indirect weer kosten met zich meebrengt. Hij houdt het liever op ´kostenefficiënt werven´.
En daar kan ik me alles bij voorstellen. Waarom al je vacatures op dezelfde manier behandelen (allemaal uitgezet op dezelfde selectie van boards, bureaus, bladen waar raamcontracten mee gesloten zijn). En waarom niet in een twee- of drietraps proces?
In mijn beleving zou iedere recruiter een vacature moeten ´raten´ naar haalbaarheid.
Populaire functie, makkelijk in te vullen? Eerst maar eens op de eigen website . Alleen degene die de moeite hebben genomen om de website van jouw organisatie op te zoeken, treffen ook deze vacature en dat zorgt vanzelf al voor een natuurlijke selectie.
Schaarser profiel, maar wel een interessante propositie? Zet de vacature uit op vacaturesites met een goed bereik in de doelgroep en vraag aandacht voor je vacature door middel van advertorials. Je hebt iets leuks te bieden tenslotte.
Schaars profiel met een lastige propositie (bijv. eigenlijk net te weinig salaris voor het functieniveau)? Zet de vacature maar direct uit bij een W&S bureau. De vacature moet ´verkocht´ worden en dat kun je maar het beste door een professional laten doen.
Een dergelijke werkwijze is de beste garantie om het optimale rendement te halen uit je wervingsbudget. |